Prachachat
ผลสำรวจฮาร์วาร์ดชี้ ผู้บริหารชาย-หญิง มองภาพวิถีการทำงาน “เหลื่อมล้ำคนละมิติ”
Compiled by KHAO Editorial — aggregated from 1 outlet. See llms.txt for citation guidance.
◌ Single Source
ผลสำรวจล่าสุดจาก Harvard Business Review เผยวิกฤตความเห็นที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงระหว่างผู้บริหารชายและหญิงในระดับ C-suite สะท้อนให้เห็นว่าแม้เวลาจะผ่านไปหลายทศวรรษ แต่วิถีการทำงานและโอกาสในตำแหน่งระดับสูงของผู้หญิงยังคงเต็มไปด้วยเกณฑ์ประเมินแบบสองมาตรฐาน และสภาวะ “Prove-it Again” ที่บีบให้ผู้หญิงต้องพิสูจน์ตัวเองซ้ำแล้วซ้ำเล่า ในขณะที่ฝั่งผู้บริหารชายกลับมองว่าองค์กรมีความเป็นธรรมและเป็นระบบคุณธรรมอยู่แล้ว
Key facts
- ในปี 2006 ทั้งชายและหญิงมีความเห็นตรงกันในสัดส่วน 35% ว่าผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารมักถูกตัดสินและจับผิดอย่างเข้มงวดกว่า แต่ในปัจจุบัน ขณะที่ฝั่งผู้บริหารชายยังคงตอบในสัดส่วนเท่าเดิมคือ 35%
- (More exceptional) จึงจะประสบความสำเร็จได้ เมื่อเทียบกับผู้บริหารชายที่มีเพียง 28% เท่านั้นที่คิดเช่นนั้น (เทียบกับปี 2006 ที่ผู้หญิงเห็นด้วย 68% และชายเห็นด้วย 32%)
- ผู้บริหารหญิงมากถึง 83% เชื่อว่าพวกตนจำเป็นต้องทำผลงานให้ “โดดเด่นและเหนือกว่าปกติ”
- แรงต้าน DEI และเพดานแก้วที่ยังก้าวไม่พ้น
- ยิ่งไปกว่านั้น ตลอดระยะเวลา 11 ปีที่ผ่านมา ผู้หญิงยังคงมีสัดส่วนที่น้อยกว่ามาตรฐานในทุกระดับของสายงานองค์กร โดยในระดับผู้บริหารสูงสุดหรือ C-suite มีผู้หญิงครองตำแหน่งอยู่เพียง 29% เท่านั้น และผู้หญิงที่ก้าวขึ้นไปถึงจุดนั้นได้
- สอดคล้องกับ รายงาน “Women in the Workplace 2025”
Summary
การสำรวจความคิดเห็นของเหล่าผู้บริหารในแวดวงธุรกิจโดย Harvard Business Review (HBR) ซึ่งจัดทำขึ้นในทุกๆ 20 ปี นับตั้งแต่ปี 1965 เป็นต้นมา ได้สะท้อนภาพการเปลี่ยนแปลงและช่องว่างทางความคิดระหว่างเพศในองค์กรไว้อย่างน่าสนใจ โดยย้อนกลับไปเมื่อปี 1965 จากการสำรวจผู้บริหารจำนวน 2,000 คน พบว่าผู้บริหารชายสัดส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงลบต่อผู้หญิงในบทบาทการบริหารจัดการอย่างชัดเจน เนื่องจากมองว่าห้องทำงานระดับผู้บริหารไม่ใช่สถานที่ที่เหมาะสมสำหรับผู้หญิง
อย่างไรก็ดี เมื่อเวลาผ่านไป 60 ปี คณะผู้เชี่ยวชาญได้ทำการศึกษาวิจัยระลอกใหม่ โดยการสำรวจผู้บริหารระดับสูงทั้งชายและหญิงจำนวน 193 คนในสหรัฐอเมริกา แม้ผลการวิจัยจะชี้ให้เห็นว่าทัศนคติโดยรวมมีการปรับตัวดีขึ้นอย่างมากในช่วงระหว่างปี 1965 ถึง 2006 แต่ทว่านับจากปี 2006 เป็นต้นมา กลับเริ่มปรากฏ “รอยแตกร้าวและช่องว่าง” ในมุมมองของทั้งสองเพศ ทั้งในเรื่องของโอกาส มาตรฐานการทำงาน และการประเมินผลในองค์กรอย่างเห็นได้ชัด
งานศึกษาวิจัยยังช่วยยืนยันถึง “มาตรฐานสองชั้น” (Double Standard) ในโลกธุรกิจอย่างชัดเจน โดยพบว่าผู้ชายมักได้รับการเสนอชื่อและเลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ระดับบริหารโดยอิงจาก “แนวโน้มและศักยภาพในอนาคต” ในทางกลับกัน ผู้หญิงกลับต้องเสนอประวัติการทำงานและผลงานที่สมบูรณ์แบบไร้ที่ติ (Pristine records) เท่านั้นจึงจะผ่านเกณฑ์คัดเลือก